Om duurzame inzetbaarheid te garanderen is het van belang dat werknemers kunnen omgaan met een continu veranderende omgeving (markt, technologie, werkwijze). Dat kan alleen als zij ‘leven lang leren’ omarmen. Leren is werken, werken is leren en daarom is leren een integraal onderdeel van werk.
Werknemers moeten wel in staat gesteld worden om te leren. Dat betekent dat de HR-afdeling een goede Learning & Development (L&D) strategie paraat moet hebben waarin leren boeiend en aangenaam is, zodat de werknemers gemotiveerd blijven om te leren.
Formeel leren
Bij het opstellen van een L&D-strategie wordt meestal alleen naar formele vormen van leren gekeken, zoals opleidingsinstituten en trainingen. Medewerkers krijgen buiten de dagelijkse werksituatie in een formele leeromgeving en onder begeleiding van een docent of trainer, nieuwe vaardigheden en kennis aangereikt. Deze vorm dient goed voor ontwikkelen van leerstrategieën, verkrijgen van inzichten in de manier van denken en informatieverwerking en voor het aanleggen van theoretische basis voor verdere ontwikkeling. Werknemers die een opleiding of training hebben afgerond zijn ook meer gemotiveerd om op hun werk verder te leren (De Grip, 2015).
Formeel leren heeft voor een werksituatie alleen nut als, tijdens de training opgedane kennis, op de werkplek ingezet kan worden. Wordt de transfer van de leerstof op de werkplek niet gefaciliteerd, dan verliest formeel leren via cursussen, trainingen en workshops aan effectiviteit. Deze broodnodige transfer van geleerde stof kan geregeld worden via informeel leren.
Informeel leren
Een behoefte om iets nieuws te leren ontstaat niet per se op het moment dat we in de ‘schoolbanken’ plaatsnemen. Die ontstaat eerder op het moment dat we geconfronteerd worden met een nieuwe taak, een uitdaging, een probleem. Vooral onze werkplek blijkt een van de belangrijkste bronnen van leren en ontwikkeling. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat 90% van ons leren uit informeel leren bestaat, namelijk opzoeken van informatie op internet, sociale media, uitwisselen van kennis en ervaring met collega’s, feedback door collega’s en leidinggevende en door mentoring, coaching en supervisie (Messman, Segers & Dochy, 2018; Schürman & Beausaert, 2016; De Grip, 2015).
Het informele leren is in tegensteling tot formeel leren niet gepland of gestructureerd met betrekking tot tijd, ruimte, doelen, of ondersteuning. De controle over het leerproces ligt volledig bij de werknemer zelf. Ondanks dit autonome karakter van informeel leren, kunnen organisaties en managers er toch invloed op uitoefenen door een leerklimaat te creëren waarin informeel leren ondersteund wordt (Froehlich, Segers & Van den Bossche, 2014).
Echter, informeel leren alleen is niet voldoende. Formeel- en informeel leren vullen elkaar aan.
De juiste mix
Formeel- en informeel leren kunnen niet zonder elkaar. Hoewel we voornamelijk ontwikkelen door informeel leren, zal een kans om een opleiding of training te volgen, bijdragen aan medewerkerstevredenheid en betrokkenheid. Daarnaast heeft formeel leren niet alleen positieve gevolgen voor de medewerker die een opleiding heeft gevolgd, maar ook voor zijn/haar collega’s. Omdat de kennis op de werkplek met collega’s uitgewisseld wordt en de geleerde vaardigheden op anderen overgedragen kunnen worden, kunnen andere medewerkers op een indirecte manier profiteren van de opleiding of training van hun collega (Schürmann & Beausaert, 2016).
Daarnaast heeft elke medewerker zijn unieke mix aan leerstrategie, -motivatie, capaciteiten en behoefte. Sommige medewerkers halen meer uit een cursus en houden van theoretische kennis, weer anderen leren liever van hun collega’s en uit ervaringen van anderen. Er bestaat geen one-size-fits-all aanpak als het om leren gaat (Manuti, Pastore, Scardigno, Giancaspro & Morciano, 2015). Een goede L&D-strategie houdt daarom rekening met elk individu als ze een maximaal effect willen bereiken.
Dat betekent dat L&D-strategie niet uit alleen formeel of informeel leren moet bestaan, maar uit een goede mix van beide, afgestemd op elke individuele werknemer.
Gunstig leerklimaat
Als HR wil dat hun L&D-strategie boeiend, aangenaam en effectief is, is het creëren van een gunstig leerklimaat belangrijk. De voorwaarden zijn:
- Een leerproces start bij de behoefte om een probleem op te lossen.
- De lerende heeft zelf invloed op zijn/haar leerproces.
- Leren verloopt interactief; het biedt mogelijkheid voor een constructieve co-creatie of confrontatie met andere leden van de groep (team) of met trainer/coach.
- Het leerproces bestaat uit een combinatie van formeel en informeel leren.
- Het geleerde is gemakkelijk toepasbaar op de werkplek.
Door een steeds snellere verandering van de werkomgeving zijn voor het succes van een organisatie de employability en duurzame inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker. Des te meer reden voor HR-afdelingen om een goede mix van formeel en informeel leren aan te bieden en te faciliteren om zo de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers uit alle leeftijdsgroepen te bewerkstelligen.
Literatuur
- De Grip, A. (2015). The importance of informal learning at work. IZA World of Labor, 1-10. Verkregen van https://wol.iza.org/uploads/articles/162/pdfs/importance-of-informal-learning-at-work.pdf?v=1
- Froehlich, D., Segers, M. & Van den Bossche, P. (2014). Informal workplace learning in Austrian banks: The influence of learning approach, leadership style, and organizational learning culture on managers' learning outcomes. Human Resource Development Quarterly, 25(1), 29-57.
- Manuti, A., Pastore, S., Scardigno, A.F., Giancaspro, M.L. & Morciano, D. (2015). Formal and informal learning in the workplace. International Journal of Training and Development, 19, 1-17.
- Messman, G, Segers, M.R. & Dochy, F. (2018). Informal learning at work: Triggers, antecedents and consequences. London: Routledge.
- Schürmann, E. & Beausaert, S. (2016). What are drivers for informal learning? European Journal of Training and Development, 40(3), 130-154.
|
|
